Työn imua!



Päivittäisen puurtamisen keskellä havahdun välillä miettimään, teenkö työtä, joka innostaa ja motivoi. Toki aina on tehtäviä, jotka eivät aina innosta niin kovasti, mutta pakkohan ne on hoitaa, jos mielii pitää työpaikkansa ja saada palkkaa. Lainaa on lyhennettävä, laskut maksettava ja ruokaakin ostettava. Mutta on myös päiviä, jolloin on ilo ja ylpeys tehdä juuri tätä työtä, mitä teen.

Mistä tällainen ilon ja innostuneisuuden tunne tulee?

Kaikki lähtee siitä, että koen osaamistani arvostettavan ja saan tehdä omaa osaamistani vastaavaa työtä. Lisäksi on tärkeää, että minulla on hyvä tiimi ja työyhteisö ympärilläni, jotka kannustavat ja tukevat minua. Mutta voimaa työssäni antaa varsinkin ne hetket, kun huomaan joutuneeni työn imuun. Silloin koen oloni energiseksi, innostuneeksi ja ylpeäksi työstäni. Nämä hetket huomaan tapahtuneen, kun aikaa on mennyt hujauksessa. Se on jotain käsittämätöntä tunnetta siitä, että haluan sinnikkäästi panostaa johonkin tehtävään vastoinkäymisistäkin huolimatta.

Työterveyslaitoksen mukaan ainakin kaksi kolmesta suomalaisesta työntekijästä kokee työn imuun liittyviä vaikutuksia vähintään kerran viikossa ja sitä voi kokea kaikilla aloilla ja kaikissa ammateissa.

Miten minä voin auttaa muita kokemaan työn imua?

Esimiestyö ja johtaminen vaikuttavat osaltaan toki paljon, mutta työyhteisön tuella ja ilmapiirillä on myös suuri merkitys. Ihan arkinen huomaavaisuus, ystävällisyys sekä arvostus mahdollistavat osaltaan myös työn imun kokemista. Muiden kokema innostus edesauttaa myös, koska se tarttuu helposti. Yhdessä on mahdollista saavuttaa tekemisen flow.

Lähde: Työterveyslaitos

Kuva: Pixhill.com

Osallistuva ihminen on sitoutunut

VR-yhteisölle päättynyt vuosi 2016 oli keskustelun opettelun aikaa. Jokaisella työntekijällä on mahdollisuus osallistua keskusteluun talon sisäisessä somessa. Yammerissa on kirjoitettu arviolta 50 000 viestiä ja jaettu 70 000 tykkäystä. Viestejä on luettu huimasti arviolta 5 miljoonaa kertaa.

Henkilökunta on nostanut esille lukemattomia aiheita, ongelmia, näkökulmia ja kysymyksiä, joihin on yhdessä löydetty ratkaisuja. Rahaa on säästynyt, asiakaspalvelu on parantunut ja työssä hiertäneitä kompastuskiviä on saatu raivattua.

Vaikeneminen ärsyttää

Vuoden aikana on noussut myös muutamia keskusteluja, jotka ovat haastaneet VR:n yritys- ja johtamiskulttuuria. Toisaalta me työntekijät syyllistymme valittamiseen ilman rakentavaa ehdotusta, toisaalta kysyvä joutuu liian usein liian kauan odottamaan vastausta tai pahimmassa tapauksessa minkäänlaista reaktiota viestiin.

Luonnollisesti tämä hiljaisuus loukkaa ja useimmissa tapauksissa nouseva ärsytys alentaa suorassa suhteessa keskustelun tasoa. Mitä nopeammin asioihin reagoidaan, sitä paremmin keskustelu säilyy ammattilaisten aikuisten tasolla.

Aina ei vastauksia ole valmiina tai ne henkilöt, jotka vastauksen tietäisivät, eivät ole linjoilla. Tällöin on tärkeää, että joku kysymyksen huomannut, aihetta tunteva henkilö reagoi ja kertoo, että kysymys on huomattu ja että siihen etsitään vastaus.

Halu vaikuttaa ja olla mukana

Se, että työntekijä näkee vaivan ja ottaa riskin, että omalla nimellään tuo ajatuksiaan esille, kertoo sitoutumisesta, halusta vaikuttaa omaan työhön, asiakaspalveluun ja jopa työnantajan menestymiseen. Jos ne olisivat samantekeviä, ei kirjoittamisen vaivaa nähtäisi.

Viestiin reagoiminen on osoitus siitä, että päälliköt ja johtajat arvostavat työntekijöitä ja sitoutuvat keskusteluun. Parhaimmillaan avoin keskustelu luo yhteistä ymmärrystä siitä, miksi ja miten me olemme yrityksenä muuttumassa.

Ymmärrys kuitenkin vaatii meiltä kaikilta kaksi korvaa ja yhden suun. Meidän täytyy aidosti olla valmiita kuuntelemaan ja arvostamaan toista, vastaamaan ja joskus jopa muuttamaan omia kantojamme. Parhaimmillaan keskustelun lopputuloksena kumpikin taho ymmärtää toista paremmin ja on viilannut omia kantojaan lähemmäs yhteistä näkemystä.

Pohjolan Liikenne ja Avecra hyvässä vauhdissa

Yammer on ajasta ja paikasta riippumaton tasa-arvoisen keskustelun kanava. Jokaisella on ääni, ja jokaisen kysymys ansaitsee vastuksen. Ihan kuten me vastaamme kysyjälle kasvotusten tai puhelimessa, samalla tavalla me odotamme ja meiltä odotetaan vastausta talon sisäisessä sosiaalisessa mediassa. Tämä korostuu niissä työntekijäryhmissä, jotka ovat töissä kaikkina vuorokauden aikoina eivätkä näe esimiestään monestikaan vuodessa.

Muun muassa Pohjolan Liikenne ja Avecra ovat onnistuneet aktivoimaan linja-autonkuljettajia ja ravintolatyöntekijöitä Yammeriin. Taustalla on selkeä viestintämahdollisuuksien puute, salliva keskustelukulttuuri ja johdon näkyvä sitoutuminen uudenlaiseen toimintaan. Myös työntekijät ovat osoittaneet haluavansa käyttää omia puhelimia viestinnän parantamiseen.

Vaikka kaikki työntekijät eivät vielä ole mukana, on näissä yksiköissä saatu rakennettua hyvä perusta keskustelulle, jossa molemminpuolinen luottamus voi kasvaa. Sen myötä lisää henkilökuntaa tulee mukaan ajan kanssa, kunhan me Yammerissa jo olevat jaksamme kannustaa ja rohkaista muitakin mukaan.

Yrityksen sisäisen somen käyttöintoa ja onnistumista ei ratkaise valittu keskustelukanava tai laitteiden hankkiminen. Lopputuloksen ratkaisee organisaation kulttuuri. Jos kaikki organisaation tasot ovat valmiita avoimeen ja arvostavaan keskusteluun sekä oppimaan erehdyksistä,  voi sisäisestä somesta kehittyä ajan myötä koko talon ja sen kehityksen tukijalka.

Kuva: Konsta Leppänen

Tet-harjoittelijan mietteitä



Tet-harjoittelujaksoni on ollut mukava ja mielenkiintoinen. Olen päässyt tekemään monipuolisia töitä ja täällä töissä on ollut mukavaa.

Tein Tet-harjoitteluni VR:n kunnossapitoyksikössä. Kunnossapito huolehtii junien huollosta ja korjauksesta.

Olen päässyt tekemään monenlaisia hommia, kuten viestintää − haastattelua ja videon editointia. Tämä työ on ollut mielenkiintoista, koska pidän erityisesti tietokoneella tehtävistä töistä. Tekemäni haastattelutyö oli mielestäni myöskin mukavaa, koska se oli niin suuri kokonaisuus. Pääsin ensin haastattelemaan ja sen jälkeen sain editoida haastattelusta kuvatun videon koosteeksi.

Olen myös lajitellut ja skannannut arkistoja ja auttanut mappien ja muiden vanhojen arkistojen putsaamisessa. Tämäkin työ on ollut myös ihan kivaa, mutta vähän yksitoikkoista. Työstä on kuitenkin suurta hyötyä, kun työpaikkaa vaihdetaan tai konttorin väki muuttaa toiseen rakennukseen. Lisäksi vanhoja arkistoja saadaan sähköisiksi ja kaappeihin saadaan lisää tilaa.

Olen myös päässyt tutustumaan VR-konsernin eri ammatteihin työpaikkailmoituksissa. Tämä työ ei ollut hirveän hyödyllistä, mutta se auttoi minua tajuamaan VR:n suurempana kokonaisuutena, kun vain junat.

Yhtenä päivänä olin koko päivän Sujuva-tilaisuudessa, jossa kerrottiin Sujuva-toimintamallista, joka perustuu lean-johtamiseen. Olin siellä viestintähommissa. Valokuvasin ja videoin tilaisuuden puheita, tapahtumia ja muuta menoa. Tilaisuus tuntui minusta hieman pitkältä, koska tilaisuudessa käsiteltävät asiat olivat hieman monimutkaisia.

Kokonaisuutena minun tet-harjoitteluni on ollut todella mielenkiintoinen ja monipuolinen. Olen päässyt tekemään kaikkea mielenkiintoista ja hyödyllistä. Aikani tet–harjoittelussa on mennyt todella nopeasti.

Kuvat: Jouni Koivuneva, VR Group

Yli 30 000 lomapäivää jaossa, mutta miten ne jaetaan?

Veturinkuljettajat ovat töissä ympäri vuorokauden vuoden jokaisena päivänä. Epäsäännöllisessä vuorotyössä, jota kuljettajatyö on, työntekijä kuormittuu enemmän kuin päiväsaikaan tehtävässä työssä. Lomat ovat erittäin tärkeitä palautumisen ja työn ulkopuolisen elämän kannalta.

Työnantajan näkökulmasta osaavaa henkilöstöä on oltava saatavilla ympäri vuoden. Kauko- ja tavaraliikenteen parissa työskentelevillä 900 veturinkuljettajalla on vuoden aikana yhteensä yli 30 000 lomapäivää. Näiden päivien sijoittelu on tärkeää työvoiman tehokkaan käytön ja ylitöiden minimoinnin kannalta. Kolme keskeistä asiaa lomasuunnittelussa ovat:

1. Se kohtelee kuljettajia tasapuolisesti.
2. Erilaisten osaamisryhmien riittävyys läpi vuoden on huomioitu.
3. Kuljettajia on käytössä vähintään työmäärän verran jokaisena hetkenä.

Miten lomat suunnitellaan nämä rajoitteet huomioiden?

Teemu Kinnunen tutki asiaa diplomityössään, ja kehitti rajoiteoptimointiin perustuvan mallin, jolla lomat voidaan suunnitella kustannustehokkaasti ja tasapuolisesti. Malli hakee rajoite-ehtojen puitteissa optimaalisen ratkaisun siten, että se jakaa lomat työmäärään nähden tasaisesti koko lomakaudelle. Tavallisella kannettavalla tietokoneella ratkaisun löytäminen kestää muutamia minuutteja.

Kuljettajien tasapuolinen kohtelu varmistetaan lomakierron avulla. Loman alkamisajankohtaa siirretään ennalta määritellyissä rajoissa eteenpäin. Esimerkiksi vuonna 2016 kesäkuun alussa lomansa aloittaneella kuljettajalla on siten kesällä 2017 loma aikaisintaan heinäkuun puolessa välissä. Näin kenellekään ei suunnitella lomaa samalle ajankohdalle peräkkäisinä vuosina.

Vuosi on jaettu kolmeen lomakauteen: talvi-, kesä- ja syyslomakauteen. Kuljettajat saavat itse toivoa miten heidän lomapäivänsä jaetaan näiden lomakausien välillä. Lomien sijoittelussa otetaan myös huomioon, että kahden lomakauden lomat eivät ole liian lähellä toisiaan, kuten esimerkiksi talviloma toukokuun lopussa ja kesäloma kesäkuun alussa.

Tehtyä lomasuunnitelmaa muokataan kuljettajien toiveiden mukaan. Myöhemmin kun toiveet on jo otettu huomioon, saattaa junaliikenteessä tapahtua muutoksia, joiden perusteella syntyy tarpeita muokata lomasuunnitelmaa. Yhteistyö henkilöstön kanssa on tärkeää ja lomasuunnittelun periaatteiden tulee olla yhteisesti hyväksyttyjä. Koska lomasuunnittelumalli on kehitetty VR:n sisällä, on malliin mahdollista tehdä muutoksia tarvittaessa hyvin nopeasti. Kehitystyötä jatketaan säännöllisesti yhdessä henkilöstön kanssa.

Milleniaalit tulevat – kumpi sopeutuu: organisaatio vai nuoret?



Se on vavahduttava hetki, kun oivallat, että aika ajoi jo nuoruutesi ohi. Kun et enää pysy mukana heidän jutuissa, et ymmärrä heidän kieltä, toivot heidän olevan julkisilla paikoilla hiljempaa, voit katsoa peiliin ja todeta, että et ole nuori enää. Tämän lisäksi he odottavat työelämältä ja johtamiselta eri asioita. He haastavat kehittämis-, palautteenanto- ja johtamiskulttuurimme. Apua!

Se on varsin epämukava tunne, kun tajuat, että saadaksesi ja pitääksesi osaavia nuoria henkilöitä talossa, jonkin on muututtava perustavanlaatuisesti tai törmäyksiä tapahtuu. Mutta kumman täytyy sopeutua: organisaation nuoriin vai nuorten organisaatioon?

Voimme yrittää pitää vanhasta kiinni ja sopeuttaa nuoria talon tavoille. Mutta jos se sotii kaikkea sitä vastaan, mihin he ovat kasvaneet, he eivät meillä pitkään pysy, jos tulevat ollenkaan. Sen sijaan voisimme kysyä, mitä me voisimme oppia nuorilta?

Milleniaalit arvostavat rahan sijaan enemmän työnmielekkyyttä ja työssä viihtymistä. Diginatiiveina heille on tärkeää myös moderni tietotekninen ympäristö. He toivovat organisaatioilta kehittymismahdollisuuksia ja joustavuutta. He ovat tottuneet nopeaan toimintaan. Tehdään päätökset siellä, missä päätöksenteko tarve on. Annetaan heidän yrittää uusia asioita, ja jos ei onnistuta, niin ainakin opimme yhdessä. Valtuutetaan ja vastuutetaan heitä, eikä kerrota kuinka asiat pitää tehdä. Ohjataan toimintaa oikeanlaisella ja oikea-aikaisella palautteella. Kuulostaa ketterältä toiminnalta minusta. Ilo on myös huomata, kuinka meillä satsataan näihin asioihin kokoajan enemmän. Kulttuurin muuttuminen ottaa aikansa, mutta yritystä alkaa olla.

Tervetuloa juttelemaan meidän nuorten osaajiemme kanssa, millaiseksi he ovat kokeneet työskentelyn isossa ja pitkän historian omaavassa yrityksessä. Tapaamisiin ARENA-messuilla 9.11. ja Contact Forum -messuilla 7.12.

1 2